Читати книгу - "Гола економіка. Викриття нудної науки"

У результаті вдалася зворотна селекція: майбутні випускники визначалися, долучатися їм до програми чи ні, на основі приватної інформації про свої кар’єрні плани. Урешті-решт ця програма приваб­лює переважно людей із низькими доходами. Розрахунки виплат на основі середньої зарплатні після випуску не можуть застосовуватися, і програма не може повернути свої витрати. Можна припустити, що містер Клінтон ігнорував те, що, напевно, казали йому радники щодо Єльського експерименту: він тихенько припинився через п’ять років і тому, що повернення позик було меншим, ніж очікувалося, і тому, що перешкоджали значні адміністративні витрати.

Те, чого ми не знаємо, може зробити нам боляче. Економісти досліджують, як ми отримуємо інформацію, що ми з нею робимо і як приймаємо рішення, коли все, що бачимо, є лише обкладинкою книжки. Дійсно, Шведська Академія наук визнала це, присудивши Нобелівську премію з економіки у 2001 році Джорджу Акерлофу, Майклу Спенсу та Джозефу Стіґліцу за їхню плідну роботу з економіки інформації. У їхній роботі досліджуються проблеми, що виникають, коли раціональні люди змушені приймати рішення на основі неповної інформації чи коли одна сторона в угоді знає більше, ніж інша. Їхні ідеї стосуються деяких наших найважливіших суспільних питань — від генетичного дослідження до дискримінації на робочому місці.

Візьмімо малу юридичну фірму, що запросила на інтерв’ю двох кандидатів на роботу — чоловіка і жінку. Обидва кандидати нещодавно закінчили Гарвардську правничу школу і явно кваліфікуються для цієї роботи. Якщо «найкращим» кандидатом для цієї роботи є той, хто заробить найбільше грошей для фірми, що видається логічним припущенням, тоді я стверджуватиму, що раціонально буде найняти чоловіка. Інтерв’юер не має одразу конкретної інформації про сімейні плани кандидатів (і законом заборонено запитувати їх про це), однак може зробити певні висновки на основі того, що кожен знає про Америку початку ХХІ століття: жінки все ще звертають увагу на обов’язки з виховання дітей. Демографи припускають, що обидва кандидати, ймовірно, заведуть собі сім’ї в найближчому майбутньому. Однак лише жінка-кандидат візьме оплачувану відпустку з догляду за дитиною. Ще важливіше те, що вона може не повернутися до роботи, народивши дитину, що накладає на фірму витрати для пошуку, найму та підготовки іншого адвоката.

Чи щось із цього є певним? Ні. Кандидат-чоловік може планувати залишитися вдома зі своїми п’ятьма дітьми, а кандидат-жінка могла ще кілька років тому вирішити, що вона не заводитиме дітей. Однак це не найвірогідніші сценарії. Кандидат-жінка покарана тому, що фірма не має ніякої інформації про її особливі обставини, за винятком хороших даних про загальні соціальні тенденції. Це чесно? Ні. (І це в будь-якому разі незаконно.) І все ж логіка фірми має сенс. Іншими словами, дискримінація в цьому випадку є раціональною, що ставить з ніг на голову саму ідею дискримінації. Зазвичай дискримінація ірраціональна. Як зазначав Нобелівський лауреат Ґері Бекер у книзі «The Economics of Discrimination»[111], роботодавці з «відчуттям дискримінації» жертвують прибутком, бо нехтують представниками меншин на користь менш кваліфікованих білих. Пацієнт, що відмовляється лікуватися у блискучого чорношкірого лікаря через колір його шкіри, просто дурень. Юридична фірма, що зводить до мінімуму плинність працівників, покладаючись на середньостатистичні дані, може ображати наші почуття й порушувати федеральний закон, але вона не дурна.

Коли ми розглянемо ситуацію як проблему інформації, виникне декілька важливих ідей. По-перше, фірми — не єдині лиходії. Коли жінки-професіонали вирішують народити дитину, узяти відпустку з догляду за нею й потім кинути компанію, вони зумовлюють втрати, причому непорядні, у своїх фірм. Більше того, вони зумовлюють втрати інших жінок. Фірми, що відчувають таку «підставу» з боку працівниць, які народжують дітей, а потім ідуть з роботи, з більшою ймовірністю здійснюватимуть дискримінацію проти молодих жінок у процесі найму (особливо відносно вже вагітних) і з меншою ймовірністю пропонуватимуть щедрі пакети допомоги з народження дитини. Хорошою новиною є те, що тут наявне швидке та легке рішення: щед­рий пакет із народження, який потрібно буде повернути. Якщо ви повертаєтеся на роботу, він залишається у вас, якщо ні — маєте повернути кошти. Ця проста зміна політики дає нам майже все, чого ми хочемо. Фірми більше не будуть тривожитися про виплату пакету жінкам, які потім не повернуться на роботу. Дійсно, стає можливим пропонувати більш щедрі пакети допомоги без створення працівницям стимулів взяти гроші й тікати. Жінки, своєю чергою, не стикаються з таким самим рівнем дискримінації в процесі найму.

Статистична, або так звана раціональна дискримінація можлива тоді, коли індивід робить висновок, виправданий на основі широких статистичних даних, однак (1) він імовірно буде неправильним у конкретному випадку, і (2) має дискримінаційний вплив на певну групу. Припустімо, що роботодавець не має расових упереджень, однак має відразу до осіб із кримінальним минулим. Це явно раціональне упередження з усіх поглядів. Якщо цей роботодавець має вирішити про найм без знання про кримінальне минуле (через брак часу чи ресурсів, необхідних для отримання такої інформації, а можливо, законом забороняється питати про це), тоді цілком імовірно, що він дискримінує кандидатів — чорних чоловіків, які з більшою ймовірністю могли провести час за ґратами (28 %), ніж білі кандидати (4 %).

Звичайно, єдине, що цікавить роботодавця, — це чи має кримінальне минуле особа, що стоїть перед ним. Якщо ми зможемо надійно отримати цю інформацію, тоді ширші соціальні аспекти не гратимуть ролі. За теорією, ми можемо очікувати, що доступ до інформації про кримінальне минуле зменшить дискримінацію чорних чоловіків, яких не притягали до кримінальної відповідальності. Фактично саме це нам покажуть дані. Група економістів порівняла рішення щодо найму в фірмах, які перевіряли кримінальне минуле кандидатів, з фірмами, що не робили цього. Висновок: «Ми виявили, що роботодавці, які перевіряють кримінальне минуле, з більшою ймовірністю візьмуть на роботу афроамериканських працівників, особливо чоловіків. Цей ефект сильніший серед тих роботодавців, які повідомляють про небажання брати на роботу колишніх злочинців, ніж тих, що цього не роблять»[112].

У расових питаннях чим більше інформації, тим краще. Відповідно, чим менше інформації, тим гірше. Сполучені Штати мають величезну частину населення, що зазнавала утисків. (Америка має високий відсоток ув’язнень, і більшість тих, хто потрапляє до в’язниці, потім виходять з неї, причому середнє значення тривалості перебування за ґратами — менше двох років.) Публічна політика, що намагається допомогти колишнім правопорушникам шляхом приховування інформації про їхнє кримінальне минуле, може негативно позначитися на знач­но ширших колах населення. Автори дослідження, процитованого вище, звертали увагу, що їхні результати «вказують на те, що обмеження доступу до кримінальних даних може насправді зачепити більше людей, ніж допомогти й згладити расові відмінності на ринку праці».

Цей розділ — не про дискримінацію. Він про інформацію,