Читати книгу - "МВА за 10 днів"

Політика та процедури. Політика — це набір офіційних правил, які у великих компаніях видані у вигляді окремої інструкції, а процедури — це способи ведення справ, які можливо побачити збоку. Відпустка та соціальні гарантії — це політика компанії, оформлена законодавчо. Рутинні завдання — наприклад, підготовка паперу для переробки, можуть не бути зафіксовані документально. Це процедура, яка не потребує пояснень.

Організаційні структури. МВА не обійтися без знання термінології, що стосується структури. Цю тему часто обговорюють на зустрічах компанії, вона є важливим інструментом в управлінні організаційною поведінкою. Структури описують ієрархію повноважень і підзвітності в організації. Ці «офіційні» відносини часто зображають у вигляді організаційних схем. Більшість компаній для досягнення своїх цілей використовують ту чи іншу суміш структур. Людей, які безпосередньо задіяні у виробництві чи просуванні продукції компанії, називають лінійними працівниками. Всі інші працівники (що консультують, обслуговують та підтримують роботу лінійних працівників) називаються адміністративними. І ті, і ті працівники можуть бути класифіковані за такими принципами організаційних структур:

Функціональність.

Орієнтування на продукт.

Орієнтування на клієнта.

Територіальний підхід

Підрозділи.

Матричний принцип.

Безсистемний принцип.

Функціональність. У функціональній структурі робота розподіляється відповідно до завдань — наприклад, реклама, облік, фінанси й продажі. Ці відділи звітують вищому керівництву.

Орієнтування на продукт. Структура, орієнтована на продукт, групує працівників за різними функціями задля виготовлення і виведення на ринок певного продукту. Керівники виробничого напряму управляють свого роду меншими підприємствами всередині компанії. Наприклад, виробник електроінструментів Black & Decker поділений на кілька окремих підрозділів, що відповідають за інструменти, невеликі прилади та комплектуючі.

Орієнтування на клієнта. В організації, побудованій за таким принципом, акцент, як ви вже зрозуміли, ставлять на клієнта. Такі види діяльності, як виробництво й маркетинг, об’єднуються з іншими функціями, щоби виконати запити конкретного клієнта. Найчастіше структури, орієнтовані на клієнта, трапляються в сфері обслуговування. Банки часто розподіляють обов’язки відповідно до типу своїх клієнтів. Наприклад, одні спеціалісти з кредитування проходять підготовку для обслуговування корпоративних клієнтів, інші — для обслуговування фізичних осіб. Кожен із них володіє «експертними» знаннями для обробки конкретних запитів своїх клієнтів.

Територіальний підхід. Тут роботу розподіляють відповідно до місцерозташування. Організації, які працюють за територіальним принципом, ідуть врозріз із структурами, що орієнтуються на клієнтів і продукти. Для управління справами на певній території організації створюють регіональні офіси. Це особливо стосується міжнародних компаній, де офіс у кожній країні використовує свою власну структуру.

Підрозділи. Підрозділи — це незалежні дочірні компанії, що працюють під назвою материнської корпорації. На відміну від попередніх структур, підрозділи працюють автономно. Вони усім займаються самостійно — від маркетингу до закупівлі сировини. Щоправда, більшість підрозділів отримують фінансування з материнської компанії. Наприклад, General Electric має корпоративну структуру дочірніх компаній, до якої входить NBC Universal, GE Energy, GE Capital, GE Home & Business Solutions та GE Technology Infrastructure. Ці компанії належать центральній структурі, але працюють самостійно. Кожен підрозділ може мати свої організаційні підструктури.

Матричний принцип. Матрична структура відходить від принципу єдиноначальності: кожен працівник має лише одного начальника. Тут є два або більше рівнів підпорядкування. Матриця характерна для компаній, які займаються масштабними, комплексними проектами, що вимагають вузькоспеціалізованих навичок. У ній співіснують структура, орієнтована на продукт і функціональна структура. Працівники звітують і перед проектним менеджером, який відповідає за відведений їм проект, і перед функціональним менеджером, який контролює окремі види діяльності — виробництво, фінанси та маркетинг. Ви, мабуть, розумієте, що ця організаційна форма може викликати непорозуміння. Вона вимагає від працівників гнучкості та професійності. Оборонна та комп’ютерна промисловості часто надають перевагу матричній структурі для роботи над масштабними девелоперськими проектами.

Безсистемний принцип. Особисто я люблю цю структуру найбільше. Безсистемна структура означає, що формальної структури взагалі нема. Компанія має повну свободу дій. У цих компаніях високо вмотивовані та продуктивні керівники запроваджують і розривають звітні відносини відповідно до завдання, над яким ведеться робота. У цих компаніях структура поступово наростає, як того вимагають обставини. Так починала роботу компанія Facebook.

Гібридна структура. Ці підприємства складаються з кількох структур операційної діяльності. До цієї категорії входить більшість компаній. General Electric, як ми вже описували, має розвинену структуру підрозділів. Та всередині підрозділів — виробничі організації з територіальним підходом; матричні дослідницькі підрозділи та організації, згруповані навколо клієнтських продажів. У прикладі, поданому нижче, компанія організована у формі функціонального/орієнтованого на продукт гібриду. Бренд-менеджери можуть контролювати свою продукцію й маркетинг, але не мають цілковитого контролю над фінансами чи операційною діяльністю компанії.

Вибір структури має величезний вплив на роботу компанії. Але між необхідними бізнес-операціями та корпоративним апаратом, спрямованим для створення й надання послуг, має бути відповідність.

Керівникам варто обирати структурний принцип, який відображає їхні цілі і стратегію. Встановлена структура дає людям можливість взаємодіяти максимально ефективно задля досягнення цілей. Неформальні звітні відносини формуються спонтанно і не відображаються в організаційних схемах відділу кадрів. Аби реалізувати успішний план дій, необхідно розуміти як формальні, так і неформальні структури.

Відносини підзвітності порушують важливе питання — діапазон контролю. Цей діапазон охоплює всіх людей, які звітують керівнику. Це питання стає особливо актуальним під час реструктуризації, скорочення та економічного спаду. Через звуження діапазону контролю великі корпорації часто звільняють МВА з посад управлінців середньої ланки. У решти управлінців працівників стає більше.

Якщо організація у сфері торгівлі змінює свою політику і замість схеми «один регіональний менеджер на три регіони», вирішує працювати за схемою «один менеджер на чотири», 25 % регіональних менеджерів залишаються без роботи. МВА називають такі періоди звільнення скороченням штату, або реструктуризацією. Це гарний, евфемістичний спосіб, яким керівники можуть описати звільнення значної кількості людей. Політика діапазонів контролю — це потужний організаційний інструмент.

Системи. Кожна організація впроваджує системи розподілу, контролю і моніторингу коштів, речей і людей. Системи також виконують інформаційну функцію — збирають інформацію та спрямовують її до відповідних користувачів. Системи бувають шести категорій:

Розподіл, контроль і моніторинг коштів — системи бухгалтерського обліку, інвестиційної діяльності та складання бюджету.

Розподіл, контроль і моніторинг об’єктів — системи управління запасами та виробництвом.

Розподіл, контроль і моніторинг людей — планування людських ресурсів, робота з даними про працівників та оцінювання персоналу.

Прогнози щодо майбутнього — стратегічне планування, планування маркетингу та продажів, розвиток бізнесу.

Винагороди та стимули працівників — схеми оплати праці, системи преміювання, плани участі в прибутках.

Інтегрована — суміш перших п’яти. У компаніях із хорошим управлінням інтегровані системи прогнозують продажі, що, своєю чергою, визначає графік виробництва, необхідний для задоволення цієї потреби.

Необхідно розуміти системи всередині організації, адже вони є інструментами змін. Системи водночас і сприяють, і заважають змінам у компанії.

Клімат. Цей нечіткий термін стосується емоційного стану членів організації. Багато компаній наймають дорогих консультантів для визначення задоволеності працівників і «клімату» в їхній організації, аби покращити ситуацію. У сфері послуг, де люди — це найцінніший актив, наприклад у юридичних фірмах, інвестиційно-банківських