Читати книгу - "Замкнута система управління, Антон Данко"

Саме із-за відсутності замкнутої системи управління так все і відбувається. В селах зникають колись заможні поселення, в містах – заводи, фабрики. А ми в цей час говоримо про мотивацію менеджерів, про їх професійну підготовку…

Система не дасть можливості ефективності до того часу, коли система управління не зміниться на замкнутий тип. Народ повинен мати можливість відзивати депутатів, суддів, Президента. Саме це є елементом замкнутості системи управління.

Всі чиновники, всі управлінці повинні мати автоматичний регулятор. Армія контролерів, інспекторів, ревізорів – то марно витрачені кошти, якщо можна зробити по-іншому. Об’єктом реформ, змін, реорганізації повинна стати саме система управління і її інструменти регулювання.

Не можливо чогось досягнути, не знаючи чого хочеш, а саме – мети, яка породить плани, задачі і цілі.  Таким чином, народжуються стратегічні плани на десятиріччя, тактичні плани на рік, три, п’ять. Навіть в ринковій конкурентній економіці із нерегульованими державою цінами потрібно керуватись планами, задачами і , відповідно, намагатись їх виконувати.

Наступний приклад, законодавча система. Кожен раз через чотири роки ми намагаємося вибрати найкращих депутатів і  достойного Президента, які б зробили країну заможною і соціально розвинутою, але… Кожен раз ми отримуємо депутатів-корупціонерів, які абсолютно не думають про народ, який дав їм можливість управляти державою. Ми вибрали депутатів, але не змінили систему управління. Втім, це просто зробити – змінити форму системи найвищого законодавчого органу на непрофесійну, як то колись було. Депутатам надані представницькі права на колос в прийнятті законів. Ніхто їм не надавав робочого місця, ніхто не визначав їм зарплати, кількість помічників і їх зарплати.

Чому це так відбувається? – Тому, що розірвався контроль зворотного зв’язку.

Кого ми вибираємо в депутати? – Того, у кого є гроші, зв’язки, реклама, кого просувають олігархи. З часом виявляється ми вибрали не тих, не професіоналів, які із своїх вибрали міністрів в Уряд. А потім дивуємося – чому такі «генерали» стали корупціонерами і розвалили економіку. Це не дивно – вони просто не були до цього підготовлені професійно. Вони не мали досвіду, їх не відбирали в команду . Вони попали в Уряд по партійній квоті просто із Верховної Ради, в яку прийшли із міського ринку.

Так, для голосування в залі вони, як представники народу, можуть працювати, але не більше. Вся депутатська система повинна бути ідентичною від району до столиці. Ось тому  одна тільки зміна системи роботи законодавчого закладу держави може змінити і мотивацію депутатів і їх роботу. Одне тільки таке рішення може знищити політичну корупцію і відновити чисто представницьку функцію депутатів, розірвати щупальці олігархів, сформувати дійсно професійний Уряд і зміцнити Президентську форму правління вертикаллю виконавчої влади, а також зменшити витрати, відновити справедливість і звання представника народу.

Відносно підприємств. 

Перше з чого починається підприємство – то його схематична схема. Система управління займає особливе місце. Така система повинна бути просто, економна, зрозуміла і ефективна.

Сама система управління повинна мати замкнуту  форму регулювання. Тобто, саме система оптимізує ефективність роботи підприємства в цілому і ефективність роботи кожного із ТОП менеджменту.

Над кожним чиновником, чи управлінцем не можливо поставити контролера, ревізора, аудитора, чи прокурора. Це неможливо, але саме так розірвана система управління намагається тримати стабільність.

Кажуть : «Страх – найбільший контролер…». Це так, але не завжди. В психологічному аспекті це відповідає дійсності, але економіка працює по-іншому.  Кожен управлінець працює за винагороду  в більших випадках.

І саме тому повинна бути зацікавленість в отриманні конкретної посади управлінця  з достойною привабливою початковою зарплатою – тобто окладом, який регулюється відпрацьованим часом. Уже на стадії отримання посади претендент повинен бути зацікавлений і мотивований – зарплатою, перспективою, розвитком. Всі ці мотивації добре описує теперішня теорія менеджменту.

Але, не змінюючи суть мотивації, можна змінити підхід до цього процесу, або навіть сам процес. Так, наприклад, не формувати штат із неконкурентним окладом, а потім мотивувати доплатами, чи преміями, а навпаки – сміливо призначити високий оклад, який управлінець повинен бути відпрацювати з певними умовами.

Тобто процес мотивації починаємо не з початку призначення невеликого окладу з можливими доплатами, а навпаки – змінюємо в одну або іншу сторону призначений достойний оклад. Саме такий підхід – дасть автоматичну мотивацію для управлінця – виконати умови і отримати оклад з можливістю перевиконати умови і збільшити свій встановлений і так великий оклад. В той час, невиконання умов контракту, веде до зменшення встановленого окладу аж до мінімуму – прожиткового рівня.

Який механізм при цьому діє?

По-суті, сума помірного окладу з надбавками може бути рівною сумі встановленої в контракті або навіть більшою, але… Це може бути, а може і не бути – все залежить від рішення вищого керівництва. Тобто – формується суб’єктивний підхід  до стимулювання. Мало того – виникає потреба  «заробити на відкатах» навіть в збиток підприємству.

Чи можна таку особисту «мотивацію» ліквідувати?

Іншими словами – чи можна знищити таке явище як «відкати»?

Абсолютно точно – можна, яка мотивація отримати винагороду за свою працю управлінця буде перевищувати мотивацію «відкатів».

Іншими словами – якщо управлінець може більше отримати, а ніж ризикнути на «відкаті» - то це можливо.

Зверніть увагу – більше отримати, а ніж більше втратити. Відкат може вдатися раз – два, а заробітна плата – постійна і без верхньої межі. Заробляєш для підприємства – отримуй свою частку. Не заробляєш – до побачення…

Як зробити це технічно?  Нічого складного – використання розрахованих фінансових коефіцієнтів підприємства в формулі нарахування зарплати.